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酉
鸡
年
提前祝大家新年快乐！
HAPPY NEW YEAR！
【案情简介】
曹某于2012年6月7日进入某教育培训机构工作，担任校区校长一职，双方签订有期限为2012年6月7日至2013年6月6日止的劳动合同，月工资为4,000元加上业绩提成。后曹某怀孕于2013年4月15日向公司申请病假，并从提供病假单的第二天起就不再去公司上班。后公司派人去曹某产检的医院核查其病假与病历状况，医院明确表示是患者主动要求休息，病历上也有注明。公司认为曹某的身体情况应是可以参加正常工作，故对病假不予批准，要求其返岗上班，曹某坚持自己已经按照病假流程向公司履行了病假手续，应当享受病假故拒绝上班。后公司发函以曹某无需安排病假，其病假与其身体实际情况不符，曹某的不出勤行为属于无故旷工，违反劳动合同法以及公司规章制度为由，于2013年6月3日解除了和曹某的劳动合同。曹某不服，向仲裁委会申请仲裁要求恢复双方劳动关系。
庭审中，公司认为曹某虽然提供了病假单及请假申请单，但病历中未显示曹某任何病情，2012年12月28日以及2013年4月15日就医记录中仅仅注明了“…患者要求保胎…”以及“…患者要求休息…”字样，曹某自己要求开具的病假单不能认定为有效病假，曹某旷工事实存在，故对曹某作出的解除决定实属合法。曹某认为自己在病假单规定的期限内休息不属于旷工，以旷工为由解除劳动关系没有事实和法律依据，自己按照规定办理了请假手续，且向公司提供的病假单都是医院出具的，自己确实存在怀孕的情况。
【争议焦点】
应患者的要求开具的病假单公司是否可以作为单位不批病假的理由？
【裁决结果】
仲裁委员会认为曹某提交的病假证明单均加盖医院专用章，公司以虚假病假为由解除与申请人之间的劳动合同的理由不成立，对曹某主张恢复劳动关系的请求予以支持。
【分析点评】
在享受国家规定的女职工“三期”的法定假期外，因女职工身体状况原因在怀孕期间难免都会再请病假,医生一般都会建议女职工在怀孕期间休息，员工若已按照公司相关要求提交材料履行请假手续，那么公司则应当予以批准。无论是员工在就医时主动要求医生开具还是医生主动开具病假证明单，只要加盖医院公章，都应是真实的病假情况。实践中也有女职工确需病假，却不提交病假证明单而是直接发电子邮件或者电话告知请假,或者是请假手续不全的情况，这些都属于请病假程序上的瑕疵，而非虚假病假。只有病假材料系伪造或者病情不存在的情形才能称之为虚假病假。在此情况下，如果公司的规章制度中对于员工提交虚假病例有明文规定，则可直接按照此规定对员工进行处理。
本案中曹某提供的病假证明单加盖有医院的病假专用章，且即使是在曹某就医时主动提出要求休息的情况下出具的病情证明单，那也是医生从医学常识以及患者身体状况的角度认为曹某需要休息，方才向曹某开具病情证明单，故不能以曹某主动提出休息而否认病假证明单的真实性。因此，公司以曹某提供虚假病假单为由认定曹某为旷工，并据此作出解除劳动合同的决定，显然违反法律规定。
病假管理，是企业用工管理的一项重要内容。企业应当对“三期”女职工在法律规定的基础上给予人文关怀，客观看待女职工在企业发展中的作用。同时，相应地企业也享有对病假管理权，即依据法律规定的劳动纪律和规章制度对病休事项进行管理，以防止在用工中出现的风险。在病假管理中，对于存疑的病假申请，企业可以依据其病假管理权进行判断和考量。
第一，审查权。企业有权审查女职工所提交的病假材料。审查女职工提交的就诊记录、病历卡、病情证明单、医疗费缴费记录，及这些关于就诊医院、时间、医生的记载是否一致。必要时，企业可前往女职工就诊的医院进行调查病假理由，医院通常设有专门接待查询的部门。这种调查不仅可以对女职工的病情有所了解，更重要的是可以直接获得病假材料是否造假的证据。需要注意的是病假理由，此种审查仅限于对病假证明单相配套的材料，实践中企业限定女职工到某一指定医院就诊，以女职工未到企业指定医院就诊而到非指定医院就诊为由否认就诊材料的真实性是无效的。企业不能为了防范虚假病假，而限制女职工的就医选择权。
第二，复查权。企业对女职工的病情有合理怀疑，可要求女职工到用人单位指定的医院进行复查。复查的医院应方便女职工前往、复查的费用以及合理的交通费应予以报销。女职工提供虚假病情的，不仅需自行承担复查费用，还要面对因不实病假所需承担的责任。
第三，探视权。企业可以联合工会成员不定时、不定期地对请病假的女职工进行探望，这样既体现了用人单位对女职工的关爱之情，也达到了用人单位了解女职工病情的目的，对女职工心理产生一定的威慑作用，客观上也起到了防范虚假病假的发生的作用。
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。如果用人单位有证据证明女职工是故意出具虚假病假单的，有权依照规章制度对女职工进行纪律处分，甚至解除劳动合同。如果用人单位没有充分的证据证明虚假病假或者规章制度中未明确规定的，擅自解除可能面临违法解除的风险。
刘小根
上海华勤基信律师事务所
合伙人
原长宁区劳动人事争议仲裁院二庭庭长、资深仲裁员
复旦大学法律硕士
微信公众号“根诺信达”创办人
曾在《中国劳动》、《中国人力资源保障》、《上海法学研究》、《上海劳动保障》等刊物发表劳动法论文及案例。
曾在公立学校做过4年专业教师，授课技巧及功底扎实，授课风格幽默风趣，深入浅出
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